Organizational Performance Management and Power Politics

Contoh Kasus :

Perjalanan udara jemaah haji dari Jakarta ke Jeddah sering terjadinya percampuradukan administrasi dan manajemen justru ketika tiba di Jeddah. Butuh waktu berjam-jam lamanya sejak mendarat hingga masuk bus menuju ke kota suci Mekkah. Ternyata, atas nama manajemen yang prudent, otoritas kerajaan Arab Saudi perlu melakukan berbagai pengecekan dan pemeriksaan, khususnya paspor, yang katanya adalah salah satu bentuk aktivitas pengendalian. Namun jika kita tanya apa tujuan penyelenggara pihak ibadah haji, hampir pasti jawabannya adalah berfokus pada jemaah haji, apakah itu kepuasan, keamanan, kenyamanan, keselamatan, atau sejenis lainnya. 

Analisis :

Dalam hal ini mengapa hal ini bisa terjadi ? jika kita tinjau dari organization performance management tentu kurangnya keselarasan antara perusahaan dengan otoritas kerjaan yang ada di Arab. Karena hal tersebut tidak dilakukan dengan baik maka akan berimbas kepada customer seperti pada kasus diatas. Seharusnya perusahaan bisa meminta karyawannya untuk membuat performance plan untuk menutupi kasus seperti ini tidak terjadi lagi pada customer. susahnya customer dalam melakukan perizinan dikarenakan karyawan perusahaan yang mengurusi bagian perizinan tidak dapat berkomitmen seperti visi dan misi dari perusahaan. Kemudian kurangnya peran dari perusahaan memberikan evaluasi dan feedback terhadap layanan customer membuat perusahaan merasa bahwa tidak ada problem yang terjadi. 

Jika ditinjau dengan power & politics kasus diatas dapat menjelaskan bahwa pihak otoritas Arab memiliki power dan individu yang mengurusi bagian perizinan adalah individu yang memiliki connection power, karena inidividu yang menggunakan power ini di indikasikan kepada orang yang sebenarnya tidak mampu tetapi mau untuk mengisi jabatan tersebut. sehingga pada akhirnya ia tidak bisa menangani kewajibannya pada perusahaan sehingga terbengkalailah perizinan para customer 

Sumber :

Belen, R.E. (2007).  Influence, Power & Politics In The Organization.

Entrekin. L., Scott-Ladd. B.D. (2014).Human Resource Management  and change A Practising manager’s guide. New York : Routledge

Ppt bisnis. “ Organizational Performance management & Power Politic”

Competency

Hallo teman semua kali ini saya akan membahas kompetensi di dalam sebuah perusahaan. Sebelum saya lebih dalam membahas kompetensi, saya ingin menjelaskan terlebih dahulu kenapasih kompetensi itu penting di dalam perusahaan. Nah, kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Apabila kompetensi atas seorang karyawan telah diketahui, maka perusahaan akan mampu untuk mengembangkan pribadi karyawan dalam bentuk training atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu untuk memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan. 

 

Nah kali ini saya akan memberikan salah satu contoh perusahaan yang dimana setiap karyawan yang bekerja disini harus memiliki kompetensi, perusahaan ini adalah PT. Indonesia Comnets Plus (ICON+). PT. Indonesia Comnets Plus adalah perusahaan yang bergerak pada bidang Network Operation Center. Perusahaan ini merupakan anak dari perusahaan PLN Indonesia. Dari awal ICON+ bergerak hingga sekarang perusahaan ini menjadi salah satu perusahaan besar yang menyuplai jaring telekomunikasi, penyediaan peralatan dan jasa telekomunikasi, penyediaan konten telekomunikasi, penyedia piranti lunak/keras jasa teknologi informasi, penyediaan layanan lainnya yang berkaitan dengan telekomunikasi dan teknologi informasi terbesar di Indonesia serta masih banyak hal lainnya. Melihat kesuksesan PT. ICON+ tentu saja tidak terlepas dengan kompetensi yang dibangun di dalam perusahaan dalam membentuk karyawan yang mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Kompetensi yang dibangun oleh PT ICON+ kepada karyawannya yang pertama adalah kemampuan dan pengetahuan tentang industri telekomunikasi. yang kedua adalah kemampuan melihat peluang bisnis dan menggerakan organisasi untuk mengejar peluang. 

 

Menurut Dessler, Gary. (2013) pengertian kompetensi adalah kemampuan dalam mendeskripsikan terperinci tentang apa yang diperlukan untuk kinerja dalam sebuah peran atau pekerjaan tertentu yang terukur, dan dapat diamati. sedangkan Ulrich, D., Allen, J. (2009) mengatakan bahwa kompetensi berati individu memiliki pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan dalam pekerjaan. Mondy, Wayne. R. et.al. (2016) merumuskan kompetensi dalam beberapa hal, pada awalnya menentukan strategic goals lalu menentukan core competencies yang diperlukan dalam pencapaian strategic goals. 

 

Kesimpulannya PT. Indonesia Indonesia Comnets Plus menerapkan kompetensi sesuai dengan rumusan yang dikembangkan oleh Mondy, Wayne. R. et.al. (2016) dimana ICON+ menerapkan bahwa karyawannya harus memiliki kemampuan dan pengetahuan tentang industri telekomunikasi serta mampu melihat peluang bisnis dan menggerakan organisasi untuk mengejar peluang.

 

 

 Referensi :

• Dessler, Gary. (2013) Human Resource Management. USA : Pearson.
• Mondy, Wayne. R. Et.al. (2016). Human Resource Management. USA : Pearson.
• Ulrich, D., Allen, J. (2009). HR Transformation - Building HR From the Outside In.
• http://www.iconpln.co.id/about/
• https://swa.co.id/swa/ceo-interview/ambisi-icon-menjadi-one-trillion-club

Strategi Human Resource Management Dalam Menghadapi "Revolusi Industri 4.0"

Hallo guys kali ini saya akan berbagi sedikit informasi kepada kalian mengenai pemahaman saya tentang peran dari seorang  Human Resource Management (HRM) dalam menghadapi revolusi industri yang saat ini berkembang di Indonesia.. 

Sekarang Indonesia sudah memasuki revolusi indsutri 4.0, apasih revolusi industri itu ?? Revolusi industri secara simpel diartikan sebagai perubahan besar dan radikal terhadap cara manusia memproduksi barang. Perubahan besar ini tercatat sudah terjadi selama tiga kali, dan saat ini kita sedang mengalami revolusi industri yang ke empat. Setiap perubahan besar ini selalu diikuti dengan perubahan besar juga dalam bidang ekonomi, politik, militer, bahkan budaya. Sudah pasti ada jutaan pekerjaan lama menghilang dan jutaan pekerjaan baru juga yang akan muncul. 

Konsep "Industri 4.0" pertama kali digunakan di publik dalam pameran industri Hannover Messe di kota Hannover, Jerman pada tahun 2011. Kemajuan pertama yang paling terasa adalah internet, dimana semua komputer tersambung pada sebuah jaringan bersama. Kedua, kemajuan ini menciptakan 1001 sensor baru dan 1001 cara untuk memanfaatkan dari sensor-sensor tersebut yang merekam segalanya selama 24 jam sehari. Perubahan berikutnya yang paling berasa adalah Machine learning yaitu mesin yang memiliki kemampuan untuk belajar sehingga dapat menggantikan beberapa tugas manusia dan menjalankannya dengan baik.

Jadi intinya dengan adanya revolusi industri 4.0 (teknologi dan internet) yang semakin berkembang pesat dan luas saat ini sehingga banyak banget pekerjaan yang dikerjakan manusia jadi digantikan oleh robot / teknologi (sekali klik di hp semua beres) dan pada akhirnya manusia banyak yang di PHK dan banyak yang tidak punya pekerjaan.
 
 Lantas bagaimanakah peran dari HRM dalam menghadapi revolusi ini ??

 

HRM, dan manajemen personalia jaman dahulu, adalah produk dari zaman birokrasi entitas besar yang mandiri di mana peran mereka secara jelas ditentukan dan sering diatur oleh fungsi, seperti rekrutmen, remunerasi, hubungan industri, kesehatan dan keselamatan kerja, dan seterusnya.

Sekarang kami melihat praktik HRM spesifik sehubungan dengan kondisi yang berubah ini dan menyarankan di mana manajemen sumber daya manusia mungkin perlu berubah. Selama abad kedua puluh, semakin banyak penekanan diberikan pada pentingnya mengelola orang untuk membangun organisasi yang fleksibel, kompetitif, dan produktif.

A likely chain of events and their consequences

•  External market pressures lead to internal pressures to do things faster, better, cheaper 
• Benchmarking takes place to get an external comparison on where an organization stands in comparison to best practice 
• core and non-core processes and competencies are identiied 
• Non-core processes are outsourced 
• The workforce is downsized to refl ect the need for fewer people due to outsourced activities
• Functions and processes are reengineered to create a leaner, flatter, more adaptive organization
• An organization is now seen as a process-based supply chain

Strategi HRM ini adalah untuk memulihkan keadaan dari revolusi industri 4.0 supaya manusia tetap berfungsi dan menghasilkan cuan. karna secanggihnya internet dan teknologi tetap saja yang menciptakan adalah manusia. Teknologi dan internent tidak memiliki kecerdasan yang berlebih dan emosi seperti manusia, jadi pada dasarnya manusia tetap dibutuhkan dalam perusahaan. akan tetapi permasalahannya adalah sejauh mana manusia tersebut mau untuk belajar dan bisa mengikuti perkembangan zaman. Manusia harus menjadi change agen yaitu berubah menjadi seorang pengusaha, pebisnis, pembuat teknologi, menjadi business partner dengan unicorn yang ada di Indonesia. Sekarang sudah tidak jamannya lagi bekerja di dalam perusahaan sebagai seorang karyawan tapi lebih tepat untuk menjadi seorang tenaga ahli untuk produktif dalam menciptakan teknologi baru supaya tetap bisa mengikuti perubahan yang akan terus berkembang.

Daftar Pustaka :

Etrekin. L., Scott-Lad. B.D., (2014) "Human Resource Management And Change A practising manager's guide. New York : Rouledge